13 Aturan Emas dalam Merekrut Sales B2B

Oleh Michael J. Griffin, CEO ELAvate

Catatan Mike: Selama lebih dari 30 tahun, saya telah merekrut tenaga sales B2B. Dari pengalaman tersebut, saya belajar banyak hal penting tentang proses wawancara, seleksi, hingga onboarding—baik ketika merekrut orang-orang yang akhirnya menjadi tenaga sales hebat maupun mereka yang ternyata menjadi keputusan yang buruk.

Dalam artikel ini, saya membagikan baker’s dozen saya—13 aturan yang terutama berfokus pada proses rekrutmen dan seleksi. Untuk onboarding, akan saya bahas dalam artikel lain. Berikut adalah 13 aturan tersebut, lengkap dengan beberapa tips yang saya pelajari dari pengalaman pribadi.

1. Sales Manager Harus Mempersiapkan Diri

Jangan menjalankan proses wawancara secara asal-asalan. Siapkan daftar pertanyaan yang ingin Anda ajukan sebelum setiap wawancara.

Buat proses dan checklist yang jelas dan pastikan Anda maupun pewawancara lainnya mengikutinya. Jangan sepenuhnya mengandalkan tim HR untuk menyaring kandidat. Sebagian besar orang HR tidak memahami, apalagi memiliki pengalaman langsung dalam menjual di lingkungan B2B.

Lakukan sendiri proses penyaringan tersebut, dan bila perlu manfaatkan AI berdasarkan kriteria yang Anda tentukan.

Ingat, keputusan yang salah dalam merekrut sales B2B bisa sangat mahal. Sebaliknya, seorang sales B2B yang tepat dapat memberikan dampak besar terhadap pencapaian target Anda dan tim.

Dan jangan lupa meminta persetujuan kandidat sebelum merekam wawancara.

2. Utamakan Kemampuan Menggali dan Rasa Ingin Tahu, Bukan Sekadar Kemampuan Closing

Sales B2B terbaik yang mampu melakukan closing biasanya juga merupakan tenaga sales yang sangat kuat dalam melakukan discovery dan menggali kebutuhan.

Nilai apakah kandidat mampu menemukan masalah yang belum terlihat, mengukur dampak finansial jika masalah tersebut dibiarkan, dan membangun business case yang kuat sebelum menawarkan solusi.

Cara klasik ini masih efektif: minta kandidat menjual sebuah pena atau sepeda kepada Anda.

Perhatikan sikap dan bahasa tubuhnya. Apakah mereka panik ketika diminta menjual sesuatu, atau justru menerima tantangan tersebut dengan percaya diri?

Sales terbaik yang pernah saya rekrut mampu menggali kebutuhan secara efektif dan menunjukkan rasa ingin tahu, bukan sekadar mendorong produk.

Anda juga dapat memberikan tes penguasaan keterampilan B2B selling yang menguji pemahaman mereka mengenai berbagai teknik probing. Misalnya, apakah mereka mampu menerapkan proses probing SPIN atau COIN?

Saat ini, ELAvate menggunakan Salesably Sales AI Studio, yang menguji sekaligus memberikan feedback mengenai kemampuan B2B selling kandidat. Kami menginginkan kandidat mencapai skor kelulusan sekitar 70–80%.

3. Jangan Merekrut Hanya Berdasarkan Pengalaman di CV atau Daftar Klien

CV hanyalah titik awal. Yang Anda butuhkan adalah bukti bahwa apa yang tercantum di dalam CV tersebut memang benar.

Workshop Focused Interviewing dari Learning International mengajarkan saya untuk menggali bukti yang relevan dari empat aspek kandidat: Knowledge, Competence/Skill, Attitude, dan Working Environment.

Hal kedua yang perlu diwaspadai adalah kandidat yang mengatakan bahwa mereka dapat membawa klien-klien besar dan menguntungkan jika diterima bekerja. Saya hampir tidak pernah melihat hal tersebut benar-benar terjadi.

Pastikan siapa yang sebenarnya bertanggung jawab atas deal yang mereka klaim pernah mereka dapatkan. Perhatikan penggunaan kata “we” dibandingkan “I.”

Ketika menanyakan pencapaian penjualan dan target di masa lalu, dengarkan baik-baik apakah kandidat benar-benar mengambil tanggung jawab pribadi atas proses dan mekanisme deal tersebut, atau justru berlindung di balik kontribusi tim dan kondisi wilayah penjualan yang menguntungkan.

Saya pernah membuat keputusan rekrutmen yang sangat buruk karena terjebak oleh sebuah deal besar yang selalu disebut sebagai “we”. Tidak lama kemudian saya mengetahui bahwa keberhasilan tersebut bukan karena keterampilan atau usaha kandidat, melainkan karena kontribusi timnya.

4. Uji Seberapa Coachable Kandidat

Lakukan role-play singkat seperti yang sudah dibahas selama wawancara. Setelah itu, berikan feedback yang konstruktif secara langsung dan lihat bagaimana kandidat meresponsnya.

Kandidat yang dapat menerima dan langsung menerapkan feedback menunjukkan kemampuan belajar dan beradaptasi yang tinggi.

Tanyakan tentang sales manager mereka sebelumnya dan bagaimana atasan tersebut melakukan coaching. Tanyakan siapa atasan terbaik mereka dan mengapa. Kemudian tanyakan juga siapa atasan terburuk mereka dan mengapa.

Anda bahkan dapat bertanya: “Menurut Anda, apa yang membuat seseorang menjadi sales coach yang buruk?”

PERINGATAN! Kandidat yang menjelek-jelekkan atasan sebelumnya pernah menjadi keputusan rekrutmen yang buruk bagi tim saya. Jangan merekrut sales yang suka menjelek-jelekkan atasan atau perusahaan sebelumnya.

Terakhir, ceritakan salah satu kesalahan atau kegagalan profesional dalam hidup Anda dan bagaimana Anda failed forward—belajar dan berkembang dari kegagalan tersebut.

Kemudian minta kandidat menceritakan kesalahan yang pernah mereka lakukan dalam karier dan apa yang mereka pelajari darinya.

Kandidat yang defensif biasanya sulit berkembang di tempat kerja. Sebaliknya, kandidat yang memiliki rasa ingin tahu dan mampu beradaptasi akan terus berkembang dari waktu ke waktu.

5. Nilai Kemampuan Menghadapi Berbagai Stakeholder

Menurut Korn Ferry, rata-rata sebuah deal B2B melibatkan setidaknya enam pengambil keputusan, dan jumlah ini terus meningkat.

Carilah pengalaman kandidat dalam memetakan buying committee, mengidentifikasi pengguna, membedakan champion dengan economic buyer, serta menghadapi dinamika dan politik internal dalam organisasi klien.

Sales B2B yang sukses biasanya memiliki emotional intelligence (EQ) yang kuat. Mereka mampu berkomunikasi dan menyesuaikan pendekatan dengan berbagai kepribadian, perilaku, motivasi, dan kekhawatiran stakeholder.

Minta kandidat menjelaskan bagaimana mereka menavigasi dan berhasil menutup deal yang melibatkan banyak stakeholder.

Kemampuan berinteraksi dengan percaya diri di level board dan CXO juga dapat menjadi aspek penting yang perlu dinilai.

Di ELAvate, kami menggunakan profil asesmen TTISI untuk mendapatkan gambaran yang lebih mendalam mengenai gaya komunikasi DISC kandidat, Emotional Intelligence, serta Motivators yang mendorong keinginan dan kemampuan mereka dalam membangun hubungan yang dilandasi kepercayaan dan menjual kepada berbagai tipe pengambil keputusan maupun influencer.

6. Cari Motivasi Internal yang Tinggi dan Growth Mindset

Berikut salah satu golden nugget dari pengalaman saya: motivasi dan keinginan untuk menjual dapat menjadi faktor penentu yang sangat besar dalam keberhasilan sales B2B.

Siklus penjualan B2B yang panjang membutuhkan kemampuan bekerja secara mandiri, melakukan prospek sendiri, serta terus belajar mengikuti perubahan kondisi pasar.

Sales terbaik memiliki dorongan internal untuk menguasai manajemen waktu secara efektif dan menjadi sosok yang proaktif serta memiliki visi dalam bidangnya. Mereka tidak bergantung pada tekanan dari atasan, rekan kerja, atau KPI untuk bergerak.

Bagaimana ELAvate mengukurnya?

Profil Motivator/Driving Forces dari TTISI memiliki satu motivator yang secara langsung berkorelasi dengan keberhasilan dalam sales, yaitu Utilitarian Motivator.

Orang dengan motivator ini terdorong oleh hasil praktis yang memaksimalkan efisiensi waktu, talenta, dan energi mereka untuk menghasilkan ROI yang positif.

Saya tidak pernah merekrut salesperson dengan skor Utilitarian yang rendah.

7. Uji Business Acumen, Bukan Sekadar Kemampuan Presentasi

Bagi saya, hal ini cukup mudah dinilai karena saya sendiri adalah pemilik bisnis dan entrepreneur.

Buyer B2B modern tidak membutuhkan seseorang yang hanya datang untuk mempresentasikan dan mendorong produk. Mereka membutuhkan trusted business advisor, terutama ketika menjual dan membangun hubungan dengan shareholder maupun CXO.

Kandidat harus memahami metrik finansial seperti ROI, payback period, dan TCO, serta nyaman berbicara menggunakan bahasa yang dipahami oleh stakeholder C-suite.

Apakah kandidat mampu menjual berdasarkan masalah dan kebutuhan bisnis di level board?

Saya mencari salesperson yang tidak melihat dirinya semata-mata sebagai salesperson, tetapi sebagai seorang profesional bisnis yang mampu berdiskusi dengan pelanggan mengenai kebutuhan bisnis mereka.

Anda dapat meminta kandidat menjelaskan bagaimana mereka menentukan harga produk pada pekerjaan sebelumnya, menghitung gross profit dari sebuah deal, serta melakukan negosiasi dalam transaksi yang kompleks.

Apakah mereka mampu menjelaskan dan menginterpretasikan P&L atau balance sheet?

8. Periksa Kejujuran Intelektual dan Integritas

Salesperson yang terlalu banyak berjanji, melebih-lebihkan prediksi pipeline, atau memutarbalikkan fakta dapat menyebabkan customer churn, memengaruhi motivasi tim, dan bahkan menimbulkan risiko hukum.

Tanyakan tentang suatu situasi ketika mereka harus mengatakan “tidak” kepada pelanggan atau mengakui adanya keterbatasan pada produk. Perhatikan apakah mereka secara refleks mencoba memutarbalikkan situasi tersebut.

Profil dan asesmen yang saya sebutkan sebelumnya juga dapat memiliki indikator kejujuran yang lebih halus jika Anda memang terlatih menggunakannya.

Perhatikan juga seberapa jujur mereka ketika Anda meminta bukti atas klaim yang tercantum di CV.

Tidak ada kandidat yang sempurna. Pertanyaannya adalah: apakah kandidat mampu mengakui kesalahan?

9. Pastikan Kandidat Sesuai dengan Sales Cycle dan Pasar Anda

Salesperson yang terbiasa dengan transaksi volume tinggi dan siklus penjualan 30 hari kemungkinan akan kesulitan ketika harus menangani enterprise sales cycle selama 18 bulan. Begitu pula sebaliknya.

Pastikan kompleksitas deal, ukuran deal, dan kecepatan penjualan yang pernah ditangani kandidat sesuai dengan kriteria go-to-market perusahaan Anda.

Beberapa hal penting yang ingin saya pastikan dari kandidat:

• Apakah mereka seorang Hunter atau Farmer?

• Seberapa kuat mereka menghadapi siklus penjualan yang panjang?

• Bagaimana mereka membangun hubungan dan beradaptasi dengan pasar serta level stakeholder yang akan mereka hadapi?

Alat yang paling saya percaya untuk kebutuhan ini adalah Sparkhire Chally Sales Profile assessments.

Penelitian Chally yang luas menghasilkan profil khusus untuk berbagai tipe salesperson B2B. Profil ini bersifat prediktif dan memberikan skor persentil yang membandingkan kandidat dengan salesperson di seluruh dunia.

Saya juga menyukai Chally karena profilnya telah mengidentifikasi 5–7 kompetensi utama yang wajib dimiliki untuk berbagai posisi sales.

10. Pastikan Motivasi dan Nilai Kandidat Sesuai dengan Budaya Perusahaan

Tanyakan apa yang mereka harapkan dari peran berikutnya dan seperti apa tahun yang mereka anggap sukses secara finansial.

Ketidaksesuaian dalam hal struktur komisi, tingkat otonomi, tempo kerja, gaya manajemen, atau pola kerja sama tim merupakan salah satu penyebab utama karyawan keluar lebih awal.

Berikut tes sederhana yang saya pelajari dari Dr. Peter Drucker.

Tanyakan kepada diri sendiri:

“Apakah saya ingin orang ini menjadi coach atau kakak bagi anak saya?”

Apa yang dikatakan intuisi Anda?

Anda juga dapat meminta kandidat bertemu dengan tim Anda sambil minum kopi dan mengamati apa yang terjadi.

Namun, hindari merekrut orang yang hanya menjadi “clone” dari anggota tim Anda saat ini.

Carilah kandidat yang membawa perspektif industri yang beragam, pendekatan pemecahan masalah yang berbeda, dan ide-ide baru yang dapat meningkatkan kinerja seluruh tim.

11. Evaluasi Disiplin terhadap Proses, Pipeline, dan CRM

Organisasi sales B2B dengan kinerja tinggi bergantung pada data yang bersih, forecasting yang akurat, dan proses yang dapat dijalankan secara konsisten.

Pastikan kandidat memandang pengelolaan CRM sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pribadi, bukan sekadar pekerjaan administratif yang membebani.

Hal ini juga dapat mencakup kemampuan belajar mandiri melalui LMS, mengikuti meeting tim, serta memahami dan menyepakati job description dan KPI.

Anda perlu menjelaskan hal-hal tersebut dengan pertanyaan sederhana dan penjelasan yang jelas serta ringkas.

Ketidakpatuhan terhadap proses ini dapat menjadi sumber masalah bulanan bagi Anda sebagai sales manager.

12. Gunakan Checklist, Wawancara Terstruktur, Asesmen, dan Beberapa Evaluator

Ajukan pertanyaan inti yang sama kepada setiap kandidat, berikan skor berdasarkan kriteria yang telah disepakati, dan minta setiap pewawancara melakukan penilaian secara independen sebelum membandingkan hasilnya.

Cara ini membantu mengurangi bias dan kesalahan yang hanya didasarkan pada gut feeling.

Pastikan semua manager yang terlibat dalam proses evaluasi mendapatkan pelatihan dan menyepakati proses yang konsisten.

Bandingkan apel dengan apel, bukan apel dengan durian!

Saya memiliki checklist dan proses yang biasa saya gunakan. Jika Anda ingin saya membagikan dan mendiskusikannya, silakan hubungi saya melalui email di bawah.

13. Rencanakan Ramp-Up dan Onboarding Sebelum Memberikan Offer

Bahkan kandidat yang sangat baik dapat gagal tanpa proses onboarding dan KPI yang jelas.

Pastikan ekspektasi ramp-up selaras, milestone awal realistis, dan Anda sebagai manager memiliki waktu untuk melakukan coaching.

Jelaskan kepada kandidat seperti apa 90 hari pertama mereka. Bersikaplah jujur mengenai territory, leads, dan apakah target yang diberikan memang realistis.

Pastikan semuanya dituangkan dalam bentuk checklist yang mudah digunakan dan dapat Anda jadikan dasar untuk melakukan coaching setiap minggu.

Penutup dari Mike

Kesalahan rekrutmen paling mahal dalam sales adalah bergerak terlalu cepat tanpa proses yang ketat.

Salesperson yang salah dapat menghabiskan territory, merusak pipeline, menghabiskan banyak uang, dan menyita waktu manajemen selama berbulan-bulan.

Hampir selalu lebih murah untuk menunggu orang yang tepat daripada memperbaiki kesalahan karena merekrut orang yang salah.

Kedua, cobalah bereksperimen dengan AI. Misalnya, Anda dapat meminta AI memberikan daftar pertanyaan wawancara untuk masing-masing dari 13 aturan emas ini.

Ketiga, hubungi saya jika Anda ingin melatih para sales manager Anda melalui workshop Focused Interviewing kami yang telah banyak digunakan.

Semoga panduan ini bermanfaat!

Michael J. Griffin
CEO & Founder, ELAvate
Global Sales Productivity Coach
michael.griffin@elavateglobal.com
+65-91194008 (WhatsApp)