Pandangan Umum tentang Penyelesaian Dilema Budaya
Membangun Tim Inovatif dan Kepemimpinan Kreatif yang Inklusif
dirangkum oleh Michael J Griffin
dibaca 7 menit
Pada tahun 1995, saya berkesempatan untuk menjadi tuan rumah bagi Dr. Fons Trompenaars di Jakarta dalam sebuah seminar mengenai Kompetensi Lintas Budaya yang didasarkan pada penelitiannya tentang Tujuh Dimensi Budaya. Semangat dan persahabatannya telah sangat membantu saya dalam memahami berbagai budaya di Asia yang telah saya tinggali selama lebih dari 40 tahun, mendukung kesuksesan saya sebagai konsultan global dalam kepemimpinan dan produktivitas penjualan/pelayanan. Mari kita tinjau bagaimana penelitian Dr. Trompenaars dapat membantu Anda dan organisasi Anda dalam memecahkan masalah, dan yang lebih penting lagi, mendamaikan dilema budaya.
Apa itu Budaya?
Francis Fukuyama telah mengidentifikasi lebih dari 90 definisi budaya, namun saya percaya bahwa definisi dari Dr. Trompenaars adalah yang terbaik:
"Budaya adalah cara sekelompok orang (seperti tim, organisasi, suku, dan negara) memecahkan masalah dan mendamaikan dilema di seluruh dimensi hubungan, waktu, dan alam.
Dalam bukunya yang berjudul Riding the Waves of Culture, Fons Trompenaars secara rinci menguraikan Tujuh Dimensi Budaya dan menjelaskan bagaimana dimensi-dimensi tersebut dapat menyebabkan konflik dan ketidakpercayaan, atau sebaliknya, dapat disinergikan untuk menciptakan inovasi dan inklusivitas sebagai keunggulan kompetitif. Penelitiannya mencakup lebih dari 130 negara.
Apa saja Tujuh Dimensi Budaya?
Mari kita eksplorasi Tujuh Dimensi ini: Fons Trompenaars, bersama dengan Charles Hampden-Turner, mengidentifikasi tujuh dimensi budaya yang menyoroti area utama di mana perbedaan budaya dan dilema dapat muncul.
Tujuh Dimensi Budaya dapat ditemukan pada kontinum berikut:
Universalisme vs Partikularisme: Sejauh mana aturan atau hubungan mengatur perilaku dan proses. Peraturan versus hubungan.
Individualisme vs Komunitarianisme: Fokus pada kesuksesan individu versus kolaborasi kelompok untuk meraih kesuksesan. Saya versus kita.
Netral vs Emosional: Sejauh mana emosi dikendalikan atau diekspresikan secara terbuka. Dingin atau emosional.
Spesifik vs. Menyebar: Pemisahan antara ruang publik dan privat oleh individu dalam hal bagaimana mereka mempercayai untuk membentuk hubungan di tempat kerja, komunitas, teman, dan keluarga. Apakah Anda spesifik seperti "buah persik" atau "kelapa" yang bercangkang keras?"
Pencapaian vs Askripsi: Dasar dari status - apakah status tersebut diperoleh melalui pencapaian atau dikaitkan berdasarkan faktor lain seperti kelahiran, ras, jenis kelamin, atau mungkin posisi. Apa yang saya lakukan versus dari mana saya berasal.
Sekuensial vs Sinkronis: Persepsi tentang waktu - apakah linier - dan terjadwal, atau, fleksibel - dan multi-tugas. Monokronik atau polikronik.
Kontrol Internal vs Kontrol Eksternal: Sejauh mana orang percaya bahwa mereka dapat mengendalikan lingkungan mereka versus dikendalikan oleh lingkungan. Kapten nasib saya, versus mengikuti arus.
Apa yang dimaksud dengan Dilema Budaya?
Trompenaars membedakan antara masalah dan dilema. Masalah dapat diselesaikan dengan sumber daya seperti waktu atau uang yang memadai, tetapi dilema melibatkan nilai-nilai atau prioritas yang saling bertentangan dan tidak dapat dengan mudah diselesaikan.
Dilema budaya terjadi ketika nilai-nilai, kepercayaan, atau kebiasaan dari satu budaya berbenturan dengan budaya lain. Dilema budaya sering kali muncul dari kepercayaan, tradisi, dan cara hidup yang mengakar yang membentuk pandangan hidup kita. Apa yang mungkin tampak normal atau dapat diterima di satu budaya dapat dianggap menyinggung atau tidak pantas di budaya lain. Perbedaan-perbedaan ini dapat muncul dalam berbagai bidang, seperti gaya komunikasi, proses pengambilan keputusan, peran gender, praktik keagamaan, dan norma-norma sosial.
Dilema bisa besar atau kecil, mulai dari sapaan dan etiket pemberian hadiah hingga gaya komunikasi dan proses pengambilan keputusan. Dilema dapat terjadi antar individu, dalam tim, antar organisasi, suku, dan negara.
Berikut ini beberapa contoh umum:
Keterusterangan vs. Ketidakterusterangan: Dalam beberapa budaya, komunikasi langsung sangat dihargai, sementara budaya lain lebih menyukai pendekatan yang tidak langsung. Hal ini dapat menyebabkan kesalahpahaman tentang ketegasan atau kesetujuan.
Individualisme vs Kolektivisme: Budaya individualistik memprioritaskan tujuan pribadi, sementara budaya kolektivisme menekankan keharmonisan dan loyalitas kelompok. Hal ini dapat memengaruhi pengambilan keputusan dan dinamika kerja tim.
Persepsi Waktu: Setiap budaya memiliki sikap yang berbeda terhadap ketepatan waktu. Beberapa memprioritaskan jadwal yang ketat, sementara yang lain memandang waktu lebih fleksibel. Hal ini dapat berdampak pada pemenuhan ekspektasi dan jadwal proyek.
Aturan vs Hubungan. Mengemudi di banyak negara dapat berarti mengikuti peraturan lalu lintas tanpa memandang bulu! Di negara lain, lebih mengandalkan hubungan dengan pengemudi di sekitar.
Pencapaian vs Askripsi. Di Amerika Utara, ketika kita bertemu dengan seseorang yang baru, kita bertanya "Apa pekerjaanmu?" di Asia pertanyaannya menjadi "Dari mana asal kamu?"
Proses Rekonsiliasi yang Dilematis
Trompenaars menyarankan proses empat langkah untuk mengatasi dilema budaya. Saya pikir ada lima langkah, dengan saya menambahkan langkah pertama ke dalam empat langkah yang disarankan Trompenaars.
Sadarilah: Sadarilah susunan budaya Anda sendiri dan bagaimana komunitas, pekerjaan, dan budaya etika Anda memengaruhi Anda dalam berinteraksi dengan orang lain, hidup di lingkungan Anda, dan bagaimana Anda menangani ketepatan waktu. "Kenali dirimu sendiri." Awal yang baik untuk mengambil profil ICP Seven Dimension yang ditawarkan oleh organisasi Trompenaars.
Mengenali: Meningkatkan kesadaran akan perbedaan budaya dan dilema yang ditimbulkannya.
Menghormati: Menghargai dan menghargai keragaman budaya.
Mendamaikan: Menyelesaikan perbedaan budaya dengan menemukan solusi yang saling menguntungkan yang merangkul nilai-nilai yang berlawanan.
Sadarilah dan Akar: Menerapkan tindakan rekonsiliasi dan menanamkannya dalam budaya organisasi sebagai keunggulan yang inovatif dan kompetitif.
Proses ini mendorong individu dan organisasi untuk merangkul keragaman, memahami perspektif budaya yang berbeda, dan dengan inklusivitas menemukan solusi inovatif yang mendamaikan nilai-nilai yang saling bertentangan, daripada berkompromi atau memilih salah satu di antara keduanya. Buktinya ada di dalam puding atau di dalam mangkuk nasi! Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa tim yang beragam namun inklusif mengungguli kelompok-kelompok yang homogen. Beberapa contoh:
Menurut Deloitte, karyawan yang merasa perusahaan mereka mendukung keberagaman dan merasa dilibatkan, melaporkan peningkatan kemampuan mereka untuk berinovasi - hingga 83%!
Studi yang dilakukan oleh McKinsey & Company menemukan bahwa perusahaan dengan tenaga kerja yang lebih beragam berkinerja lebih baik secara finansial, dengan korelasi langsung yang diidentifikasi antara tenaga kerja yang beragam dan keuntungan yang lebih tinggi. Perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil teratas untuk keragaman ras dan etnis memiliki kemungkinan 35% lebih besar, dan perusahaan-perusahaan yang memiliki keragaman gender memiliki kemungkinan 15% lebih besar untuk berkinerja di atas rata-rata finansial nasional.
Sebuah studi tahun 2016 oleh Peterson Institute terhadap 21.980 perusahaan di 91 negara menemukan bahwa dewan yang terdiri dari campuran gender mengungguli dewan yang seluruhnya terdiri dari laki-laki, dan perusahaan-perusahaan Fortune 500 yang memiliki proporsi perempuan tertinggi di dewan mereka berkinerja jauh lebih baik daripada perusahaan yang memiliki proporsi perempuan terendah, dalam hal nilai saham yang lebih tinggi dan profitabilitas yang lebih besar.
Menerapkan Rekonsiliasi Dilema
Trompenaars menekankan bahwa inisiatif budaya harus dimulai dari masalah bisnis, bukan budaya itu sendiri. Dengan mengidentifikasi tantangan utama dan menggunakan keterampilan dan proses rekonsiliasi dilematis, organisasi dapat mensinergikan keragaman budaya mereka sambil mengatasi masalah bisnis yang nyata sehingga menghasilkan inovasi yang unik dan menguntungkan. Trompenaars berpendapat bahwa inovasi muncul dari penggabungan nilai-nilai yang tidak mudah disatukan, membuat solusi yang dihasilkan menjadi langka dan menguntungkan. Dengan mendamaikan dilema budaya, organisasi dapat memanfaatkan perspektif yang beragam, menantang asumsi, dan mengembangkan solusi baru yang menyeimbangkan prioritas yang bersaing.
Mari kita akhiri dengan beberapa contoh nyata dari inovasi melalui rekonsiliasi dilema.
Toyota Prius. Dunia saat ini tampaknya adalah dunia kendaraan bertenaga gas/bensin atau mobil listrik. Selama 27 tahun Toyota menyempurnakan hibrida gas listrik, Toyota tampaknya menjadi solusi yang menggabungkan beberapa teknologi "pesaing" terbaik untuk menghasilkan kendaraan berkualitas tinggi, lebih rendah polusi, dan tidak menimbulkan stres yang kini telah diadaptasi untuk sedan Camry dan van Innova.
Makanan cepat saji McDonald's. Pada tahun 70-an dan 80-an, perusahaan makanan cepat saji Amerika merambah ke luar negeri dengan aturan dan proses yang ketat terkait persiapan makanan dan menu yang sangat standar berdasarkan selera Amerika Utara. McD meskipun berdamai dengan budaya lokal dan oleh karena itu meningkatkan pendapatan dengan mempertahankan proses makanan yang sangat efisien dan metode pengiriman sambil mempromosikan banyak makanan lokal yang lezat di restoran mereka di luar negeri. Burger sayuran McD di India, mango shake di Asia Tenggara, nasi dan ayam teman yang menarik bagi semua kelompok etnis di Asia.
Kerja sama di Nike. Menggabungkan nilai kompetisi individu dengan kerja sama tim telah mendukung budaya perusahaan Nike yang sehat yang telah menghasilkan banyak inovasi di dalam Nike dan dengan merek lain seperti Apple. Kerja sama di Nike berarti kami sebagai tim merayakan ketika orang lain meraih prestasi dan belajar dari kemenangan mereka.
US Peace Corps. Program Korps Perdamaian AS dipandang sebagai program bantuan luar negeri yang paling efektif sejak tahun 1960-an. Saya adalah seorang sukarelawan Korps Perdamaian AS di Malaysia 40 tahun yang lalu. Relawan Peace Corps yang sukses belajar sejak awal penempatan di luar negeri untuk dengan cepat mendamaikan dilema yang mereka hadapi dalam budaya tempat mereka bekerja. Karena para relawan hidup dari gaji sukarelawan, mereka tidak dapat menghabiskan uang untuk keluar dari masalah. Mereka juga harus tinggal di lingkungan setempat dan melapor kepada atasan di negara setempat. Kehidupan Peace Corps menumbuhkan kehidupan yang sangat menarik bagi para sukarelawan yang belajar bagaimana untuk berkembang, bukan bertahan hidup dalam budaya yang berbeda dengan budaya mereka. Saya bisa menghabiskan waktu berjam-jam bersama Anda untuk bercerita tentang adaptasi dalam berbagai hubungan, waktu dan lingkungan.
Penelitian untuk artikel ini diambil dari penelitian Dr. Trompenaars dan Dr. Charles Hampden- Turner. Sumber-sumber lain juga dikutip dalam blog ini dan penelitian yang menggunakan Gen AI. Jika Anda ingin mempelajari lebih lanjut tentang mendamaikan dimensi budaya sebagai keunggulan kompetitif di tingkat tim atau organisasi Anda, kunjungi situs web Trompenaars di www.thtconsulting.com dan jelajahi bagaimana keragaman budaya dan inklusivitas dapat mempercepat kesuksesan dan keuntungan perusahaan Anda.
Michael J Griffin
ELAvate CEO and Founder
THT Certified trainer
Former US Peace Corps Volunteer
michael.griffin@elavateglobal.com
+65-91194008 (WhatsApp)