Cara Mengukur Kompetensi dan Kemampuan Seorang Pemimpin

oleh Michael J. Griffin

dibaca 5 menit

Mampu membedakan kompetensi dan kemampuan seorang pemimpin, adalah hal yang sangat penting bagi pemilik bisnis dan direktur senior untuk membuat keputusan dalam perekrutan dan promosi yang baik. Perekrutan dan promosi yang salah bisa sangat mahal secara finansial serta dapat merusak moral tim dan karyawan. Mari kita tinjau beberapa alat yang saya gunakan untuk menilai dengan lebih baik kemampuan seorang manajer dalam memimpin orang lain secara efektif. Saya menggunakan aturan 1/3 - 1/3 - 1/3.

Untuk memulainya, Howard Stevens merekomendasikan agar Anda menggunakan aturan ini saat membuat keputusan perekrutan atau promosi yang baik: 1/3 tentang kinerja masa lalu, 1/3 menggunakan penilaian yang valid, dan 1/3 pada masukan dari bos sebelumnya, termasuk diri Anda sendiri tentang potensi masa depan dari manajer.

Tinjau Performa Sebelumnya

Meninjau kinerja masa lalu cukup mudah dilakukan, tetapi dengan peringatan bahwa itu bukan indikator yang baik penentu kesuksesan di masa depan dalam peran sebagai seorang pemimpin. Berapa banyak dari kita yang telah mempromosikan tenaga penjualan super yang hebat untuk menjadi manajer/pelatih penjualan hanya untuk melihat kepemimpinan tim penjualan yang buruk? Saat meninjau kinerja masa lalu, carilah KPI dan tingkat keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan atau promosi baru!

Kembali pada tahun 1990-an, saya tidak berhasil merekrut seorang manajer dari Indonesia. Saat melakukan wawancara, baik pewawancara maupun kandidat mengenakan "topeng" untuk memberikan kesan yang baik. Saya merasa sulit untuk membuat para kandidat terbuka untuk melepaskan "topeng" mereka. Saya kemudian menemukan bahwa menggunakan penilaian dan profil yang diakui secara global dan relevan secara budaya adalah cara yang pasti untuk benar-benar menemukan kompetensi dan sikap kandidat untuk posisi yang saya rekrut. Mengapa? Orang-orang ingin selalu mencari tahu tentang diri mereka sendiri dan ketika Anda meninjau penilaian atau profil dengan mereka, mereka berkolaborasi dengan Anda dan lebih terbuka menjawab pertanyaan Anda. Cara ini dapat diterapkan untuk karyawan baru atau mereka yang mengajukan promosi.

Gunakan Penilaian Kualitas

Menerapkan aturan 1/3 menggunakan kualitas penilaian sangat meningkatkan keberhasilan perekrutan dan promosi saya, yang mengarah pada peningkatan pendapatan dan motivasi karyawan. Saya juga lebih yakin bahwa saya membuat win-win keputusan kolaboratif untuk orang-orang yang bekerja atau dipromosikan di ELAvate. Berikut adalah pilihan penilaian kualitas tinggi yang saya gunakan untuk seseorang yang akan dipromosikan dan dipekerjakan:

Skill Mastery Tests. Ini adalah tes yang menilai pengetahuan saja dan bukan keterampilan atau perilaku. Jika mereka tidak memilikinya "di lantai atas" di otak mereka, kemungkinan besar mereka tidak akan menunjukkan keterampilan di tempat kerja. Kedua, tes pengetahuan dapat dikembangkan dengan murah dan biaya sedikit untuk mengelola.

TTISI DISC Behavioral Profiles. Tujuh detik setiap hari, seseorang di seluruh dunia melakukan TTISI DISC Profile. Profil DISC mengukur dan mengidentifikasi cara seseorang berkomunikasi, berhubungan, memecahkan masalah setiap hari tanpa stres. Profil TTISI juga dapat menghasilkan 25 peringkat kompetensi dan kekuatan komunikasi kandidat serta bidang peningkatan untuk suatu pekerjaan. Ada berbagai versi DISC untuk CEO, manajer, staf, proyek, penjualan, layanan pelanggan, pelajar dan keluarga. Banyak klien kami datang kepada kami untuk menggunakan profil DISC ini saat proses perekrutan.

TTISI Driving Forces and Motivator Profiles. Sikap dan motivasi sama pentingnya saat mengisi posisi. TTISI telah menemukan bahwa ada korelasi langsung antara motivator dan kesuksesan pekerjaan. Profil ini pada dasarnya membantu menjawab pertanyaan "apakah karyawan akan termotivasi untuk berhasil dalam pekerjaan atau posisi ini?" Contoh praktis adalah korelasi yang kuat dari motivator Utilitarian / Resourceful dengan kesuksesan dalam peran penjualan.

Gallup StrengthsFinder. Penilaian StrengthsFinder adalah alat pengembangan pribadi yang dikembangkan oleh Gallup Education, yang memberi individu kekuatan "Top 5" mereka. 34 tema "kekuatan" dibagi menjadi empat domain Pemikiran Strategis, Membangun Hubungan, Mempengaruhi dan Mengeksekusi. Penilaian StrengthsFinder membantu mengidentifikasi area di mana seseorang (atau tim jika digunakan dalam konteks itu) memiliki potensi terbesar untuk membangun kekuatan. Metode ini mengukur pola pemikiran, perasaan, dan perilaku yang berulang.

ELAvate Leading for Results (LFR) 360 Survey. ELAvate telah mengembangkan survei ini untuk menilai kompetensi dan sikap pemimpin saat ini dengan mendapatkan umpan balik dari atasan, rekan, bawahan dan dalam beberapa kasus, vendor mereka. Sebagian besar perusahaan menggunakan survei 360 ini untuk mengembangkan manajer / pemimpin atau untuk promosi. Survei LFR memiliki 32 kompetensi di enam Peran Pemimpin Visioner, Orienteer, Communicator, Investor, Influencer, dan Ethical Leader. ELAvate telah menyesuaikan 360 ini untuk sejumlah klien multinasional untuk digunakan di seluruh dunia.

Kehati-hatian pada penilaian. Jangan pernah menggunakan hanya satu survei atau profil karena setiap penilaian memiliki kekuatan dan kelemahan. Dengan menggunakan setidaknya dua penilaian, Anda "memutar berlian untuk melihat warna yang berbeda" dari kemampuan dan kekuatan seseorang.

Dapatkan Umpan Balik Kualitatif

Aturan 1/3 terakhir adalah mendapatkan umpan balik dari supervisor masa lalu/saat ini, atau dalam hal perekrutan, dari mereka yang terlibat dalam proses wawancara. Kunci untuk menggunakan "aturan 1/3" ini adalah untuk dapat mengajukan pertanyaan berwawasan yang baik, gigih dalam membutuhkan bukti yang mendukung pernyataan kualitatif, dan menggunakan "naluri" Anda.

"Naluri" atau intuisi Anda didasarkan pada pengalaman dan perasaan Anda. Saya biasanya bertanya pada diri sendiri tiga pertanyaan "naliri" untuk setiap orang yang akan saya pekerjakan atau promosikan. Yang pertama saya pelajari dari Peter Drucker: "Apakah saya ingin / merasa nyaman jika putra atau putri saya dikelola oleh orang ini?" Pertanyaan kedua saya adalah "Seberapa baik orang ini akan cocok dengan budaya kita (atau tim)?" Akhirnya, pertanyaan ketiga: "Apakah orang ini bisa diajarkan?" Jika jawaban Anda "tidak" atau diragukan, jangan mempekerjakan atau mempromosikannya!

Ketiga aturan perekrutan dan promosi ini dapat sangat meningkatkan kesuksesan Anda dalam menempatkan orang di posisi yang tepat yang akan mereka nikmati, termotivasi dan kompeten serta memiliki potensi untuk meningkatkan kesuksesan tim atau organisasi Anda.

Jika Anda memerlukan lebih banyak wawasan tentang bagaimana Anda dapat menggunakan tiga aturan dan penilaian untuk kesesuaian pekerjaan yang lebih baik, kirim email kepada saya di michael.griffin@elavateglobal.com

Memimpin dengan baik. Pekerjakan dengan baik. Promosikan dengan bijak.

Michael J Griffin
CEO Founder of ELAvate
Experienced Hiring Specialist
Maxwell Leadership Founder