Kembali ke Kantor: Besar di Perusahaan Kecil?

Blog Korn Ferry

Data baru menunjukkan bahwa perusahaan kecil tiga kali lebih mungkinkan daripada perusahaan besar untuk mewajibkan karyawannya berada di kantor. Apakah mereka memiliki keunggulan budaya yang dapat meyakinkan para pekerja?

Catatan Mike: Berikut ini adalah blog tamu saya berikutnya dari Korn Ferry saat menghadiri konferensi global TTISI di Phoenix. Wawasan menarik tentang WFH atau RTO untuk perusahaan kecil versus perusahaan besar.             

Dibaca 4 menit.

Jika Anda adalah seorang pemimpin yang benar-benar menginginkan karyawan Anda bekerja penuh waktu di kantor, mungkin ada solusi baru: Bergabunglah dengan perusahaan kecil. Menurut data terbaru, perusahaan dengan kurang dari 5.000 karyawan hampir tiga kali lipat lebih mungkin mewajibkan kehadiran penuh waktu dari para pekerjanya dibandingkan perusahaan dengan lebih dari 25.000 karyawan. Secara keseluruhan, 23% dari perusahaan yang lebih kecil membutuhkan pekerjaan kantor penuh waktu, sementara hanya 8% dari perusahaan terbesar yang melakukannya. Para ahli mengatakan bahwa angka-angka ini menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan kecil dapat membuat persyaratan seperti itu karena upaya mereka untuk kembali ke kantor-tidak seperti perusahaan-perusahaan besar-tampaknya berhasil.

Secara khusus, para ahli mengatakan, angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang lebih kecil melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam membangun rasa memiliki tujuan yang sama di antara para karyawan mereka. Semakin erat kelompoknya, tentu saja, semakin banyak orang yang terdorong untuk menanggung biaya perjalanan dan biaya lain yang terkait dengan pergi ke kantor. "Membangun budaya di perusahaan yang lebih kecil lebih penting untuk mendorong keterlibatan rekan kerja daripada di perusahaan yang lebih besar," kata Brian Bloom, wakil presiden Korn Ferry untuk global benefit dan mobility operations.

Data ini mencerminkan tantangan terbaru yang dihadapi perusahaan besar, setidaknya dalam hal menciptakan budaya yang menarik orang untuk datang ke kantor. Pada organisasi yang lebih kecil, orang-orang sering kali mengambil banyak peran, kata Anu Gupta, mitra klien senior Korn Ferry yang berspesialisasi dalam strategi korporat dan unit bisnis. "Kerja sama tim dan komunikasi yang baik tidak hanya penting untuk pertumbuhan organisasi, tetapi juga, dalam banyak kasus, untuk kelangsungan hidupnya," katanya. Berbagai studi pasca pandemi menunjukkan bahwa tim bekerja lebih kohesif dan efektif di kantor daripada bekerja dari jarak jauh.

Memang, budaya perusahaan kecil sering kali menganut mentalitas wirausaha, "bertindak seperti pemilik", kata Dan Kaplan, mitra klien senior Korn Ferry yang menjadi Kepala Pejabat Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut. "Hal itu tidak ada di banyak perusahaan besar." Perusahaan-perusahaan terbesar mungkin membutuhkan paling sedikit pekerjaan kantor penuh waktu, namun mereka juga cenderung memiliki jadwal yang terstruktur untuk karyawan campuran. Memang, 75% telah menetapkan ekspektasi spesifik seputar faktor- faktor seperti jumlah minimum hari dan jam kerja per minggu serta hari kerja di kantor. Sebaliknya, hanya 46% perusahaan terkecil yang memiliki pengaturan hibrida terstruktur. Data tersebut berasal dari indeks yang dihasilkan oleh perusahaan perangkat lunak manajemen kerja, Scoop, yang meninjau kebutuhan kantor pusat untuk 7.500 perusahaan di 50.000 lokasi kantor di Amerika Serikat. Survei ini menemukan bahwa rata-rata waktu kerja di kantor yang diharapkan untuk pekerja perusahaan adalah 2,5 hari per minggu. Sekitar 18% organisasi-terlepas dari ukurannya-membutuhkan kerja di kantor secara penuh waktu.

Industri yang paling fleksibel adalah teknologi, di mana 49% perusahaan memberikan keleluasaan penuh kepada karyawannya untuk memutuskan apakah mereka akan bekerja di kantor atau tidak. Di antara perusahaan asuransi, yang berada di peringkat kedua, prevalensi fleksibilitas secara signifikan lebih terbatas, yaitu 34%. Para ahli mengaitkan pendekatan industri teknologi yang relatif fleksibel dengan fakta bahwa sebagian besar organisasinya tidak berada di pusat-pusat manufaktur. Selain itu, karyawan industri teknologi sering kali memiliki permintaan yang tinggi, yang berarti bahwa banyak perusahaan harus menawarkan penjadwalan yang fleksibel untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Industri yang paling tidak fleksibel adalah restoran dan layanan makanan, yang separuhnya mewajibkan kehadiran penuh waktu di kantor bagi karyawan perusahaan. Umumnya, karyawan yang bekerja dengan makanan tidak dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif kecuali jika mereka berada di tempat di restoran, pertanian, atau fasilitas pengolahan. Membiarkan karyawan perusahaan di industri lain bekerja dari jarak jauh mungkin terlihat tidak adil.

Terlepas dari ukuran perusahaan, para ahli mengatakan, mandat RTO apa pun akan berjalan lebih lancar jika para pemimpin menjelaskan dengan jelas alasan yang mendasarinya. Kaplan mengatakan bahwa ia menghargai kejujuran seorang bos perusahaan investasi, yang mengakui kepada para karyawannya bahwa bekerja dari rumah tidaklah ideal, namun mereka harus kembali ke kantor karena perusahaan tersebut memiliki miliaran aset real estat komersial. Perusahaan yang memiliki gedung perkantoran yang mempekerjakan tenaga kerja yang sepenuhnya bekerja dari rumah akan menjadi pemandangan yang mengerikan. "Ada keterusterangan," kata Kaplan.

Banyak karyawan yang mungkin mengeluh tentang hal ini, namun mereka akan kembali ke kantor jika mereka merasa mendapatkan sesuatu dari pengalaman tersebut, kata para ahli. Dalam sebuah penelitian, 85% karyawan mengatakan bahwa mereka akan termotivasi untuk kembali ke kantor untuk membangun kembali ikatan tim. Insentif lain yang mereka sebutkan adalah pelatihan tatap muka, umpan balik yang lebih baik, dan peluang pengembangan karier.


Kesimpulan Mike: Berdasarkan pengalaman saya menangani lebih dari 800 organisasi, atasan langsung atau manajer memainkan peran penting dalam membangun budaya, ikatan tim dan motivasi individu karyawan untuk kembali bekerja. Terlibat atau tidak terlibat di tempat kerja mungkin memiliki gejala dalam hubungan yang sehat atau tidak sehat dan kepercayaan karyawan atau ketidakpercayaan yang mereka miliki dengan atasan mereka (yang merupakan duta perusahaan mereka) dan dukungan terhadap misi dan nilai-nilai perusahaan mereka. Semakin sehat hubungan dengan kepercayaan yang sejati, semakin kuat kesetiaan karyawan untuk produktivitas yang lebih besar dengan lebih sedikit masalah terlepas dari WFT atau RTO.

Michael J Griffin
ELAvate CEO and Founder
Korn Ferry Associate
Corporate Culture Coach