Mengapa Budaya Harmonis dalam Tim Anda Dapat Menghambat Kolaborasi dan Inovasi
Diadaptasi dari Blog oleh Keith Ferrazzi
Catatan Mike: Keith adalah penulis buku terlaris #1 versi New York Times dalam bidang Kepemimpinan, Kerja Tim, dan Inovasi. Blog ELAvate ini telah disesuaikan untuk Asia dari blog aslinya. Anda dapat menautkan ke blog dan situs web aslinya di akhir artikel ini.
Miliaran dolar dalam nilai pemegang saham yang belum terealisasi tetap terperangkap di balik tembok “harmoni” yang berlebihan di berbagai perusahaan di Asia. Namun, mari kita perjelas: masalahnya bukan pada kesopanan atau profesionalisme—melainkan pada ketakutan untuk mengatakan kebenaran kepada para pemimpin dan rekan kerja. Ketakutan ini menghambat inovasi dan membuat organisasi rentan terhadap risiko yang sebenarnya dapat dicegah. Penelitian Keith selama lebih dari dua puluh tahun bersama lebih dari tiga ribu tim di Ferrazzi Greenlight Research Institute mengungkap bahwa 72% anggota tim menghindari percakapan yang menantang. Bukan karena mereka kurang wawasan atau keberanian, tetapi karena budaya kerja tradisional telah membentuk mereka untuk lebih mengutamakan keselarasan budaya daripada keterbukaan kolaboratif yang produktif.
Dalam asesmen diagnostik Greenlight Research Institute, rata-rata organisasi hanya mendapatkan skor 2,4 dari 5 dalam ukuran keterbukaan—metrik yang secara langsung berkorelasi dengan kapasitas inovasi dan kecepatan eksekusi. Di Asia, saya percaya skor rendah ini juga berkaitan dengan rendahnya tingkat kepercayaan serta ketakutan akan kehilangan muka atau kemungkinan mendapatkan hukuman dari atasan. Banyak anggota tim berpikir, "Lebih baik menjadi pengamat (melihat apa yang diinginkan atasan hierarkis!) daripada mengambil risiko menjadi navigator yang mendukung perubahan positif." Pengalaman saya dalam memimpin tim proaktif di Asia menunjukkan bahwa keberhasilan dimulai dengan meningkatkan kesadaran tim dan mendorong mereka untuk menerima sikap serta perspektif berikut:
“Ketidakharmonisan yang Tidak Nyaman Saat Ini Akan Menghasilkan Harmoni yang Lebih Besar dan Kesuksesan Tim di Masa Depan" Michael J Griffin
Seperti yang dijelaskan Keith dalam bukunya “Never Lead Alone”, solusinya bukan menciptakan lingkungan yang konfrontatif atau tidak sopan. Sebaliknya, tim-tim dengan performa terbaik di dunia—15% elit yang secara konsisten mengungguli rekan-rekan mereka—telah mengembangkan praktik terstruktur yang membuat keterbukaan menjadi aman, diharapkan, dan produktif. Organisasi-organisasi ini telah melakukan perubahan mendasar dari kepemimpinan hierarkis tradisional, yang bersifat “Bos selalu benar”, menuju konsep “kebersamaan”, di mana anggota tim merasa aman dan dipercaya—bukan sekadar diperbolehkan oleh atasan, tetapi juga diwajibkan untuk berbagi wawasan dan umpan balik yang dapat mencegah kegagalan atau membuka peluang sukses besar.
Pajak Tersembunyi dari Efek Harmonis di Koridor
Biaya tersembunyi yang paling berbahaya dari keharmonisan yang berlebihan atau penghindaran konflik muncul dalam apa yang saya sebut sebagai "efek koridor". Ini terjadi ketika percakapan penting tidak terjadi dalam rapat, tetapi justru setelahnya—di pesan pribadi, diskusi informal, atau saat berjalan di koridor. Meskipun anggota tim mungkin merasa lebih nyaman berbicara dalam lingkungan ini, dampaknya justru sangat merugikan. Keith menyoroti beberapa masalah kritis yang timbul dari fenomena ini:
Inovasi menjadi berkurang karena ide-ide berani tersaring melalui lapisan percakapan pribadi alih-alih diuji secara terbuka.
Risiko tidak teridentifikasi karena orang ragu untuk mengungkapkan kekhawatiran dalam forum resmi.
Pengambilan keputusan melambat secara drastis karena perdebatan yang sesungguhnya terjadi dalam percakapan terpisah, sering kali tanpa sepengetahuan pemimpin tim atau atasan.
Perspektif beragam terabaikan karena hanya suara-suara dominan yang terdengar dalam rapat. Akibatnya, inklusivitas hilang, dan wawasan yang sebenarnya dapat membawa kesuksesan dan harmoni di masa depan menjadi tidak terdengar.
Memperkenalkan "Praktik Yoda:" Membuat Pengungkapan Kejujuran Menjadi Aman.
Salah satu alat paling efektif yang ditemukan Keith untuk menciptakan keterbukaan yang aman dan terstruktur dalam lingkungan kerja adalah praktik yang kami sebut "Yoda in the Room". Dinamai berdasarkan sosok master Jedi bijaksana dalam Star Wars yang melambangkan kebijaksanaan dan kebenaran, praktik ini menetapkan "Yodas" dalam setiap rapat—individu yang diberi izin eksplisit untuk menyampaikan kebenaran yang sulit atau menengahi perbedaan pendapat. Praktik ini berhasil karena menghilangkan risiko pribadi untuk berbicara diforum terbuka, menjadikan penyampaian keprihatinan sebagai hal yang wajar, bukan gangguan. Kuncinya adalah memilih Yodas yang memiliki penilaian yang baik, dihormati, dan dipercaya sebagai sosok yang adil, terlepas dari posisi mereka dalam hierarki.
Bagaimana Yoda Moments Dapat Mengubah Dinamika Tim
Berikut cara menerapkan praktik ini:
Menunjuk satu atau beberapa Yoda dalam rapat atau diskusi penting;
Beri mereka izin secara eksplisit untuk menyela dengan "Yoda moment”;
Gunakan kata kunci ini sebagai undangan untuk mengungkapkan hal-hal yang perlu dikatakan;
Pastikan Yoda berfokus pada gesekan yang produktif (ketidakharmonisan yang positif), bukan kritik pribadi.
Seorang Yoda mungkin akan berkata: "Saya perhatikan kita sudah mengulang topik ini tiga kali tanpa kesimpulan. Apakah kita menghindari masalah sebenarnya, yaitu...?" Atau: "Kita berbicara tentang divisi Pierre, tapi kita belum mendengar pendapatnya. Pierre, apa yang di pikiranmu?”
Masukan Mike di sini: Yoda harus fasih dalam mendengarkan, mengajukan pertanyaan yang sopan, memberikan pengakuan dan umpan balik yang konstruktif, dan memiliki EQ yang baik untuk melihat bagaimana gaya kepribadian yang berbeda bereaksi terhadap stres, perubahan, dan dinamika kelompok.
Mengukur Dampak: Dari Keterbukaan hingga Inovasi
Tim yang menerapkan praktik kejujuran terstruktur seperti "Yoda in the Room" secara konsisten melaporkan 40% pengurangan dalam keterlambatan proyek, identifikasi dan penyelesaian masalah lebih cepat, lebih banyak perspektif yang beragam dalam pengambilan keputusan, dan peningkatan kepercayaan serta rasa aman secara psikologis bagi semua anggota tim.
Jalan ke Depan: Dari Harmoni Semu menuju Keterbukaan yang Dihormati
Membangun budaya inovatif yang sesungguhnya di Asia membutuhkan langkah lebih jauh dari sekadar keharmonisan yang dangkal. Kepercayaan harus diciptakan dengan rasa aman secara psikologis yang memungkinkan ketidakharmonisan produktif sebagai jalan menuju keberhasilan. Ini bukan berarti meninggalkan rasa hormat—sebaliknya, ini berarti cukup peduli terhadap kolega dan misi tim untuk berbagi kebenaran yang sulit tetapi penting demi mencegah kegagalan atau membuka peluang sukses yang besar.
Mulailah dengan Yoda!
Tanyakan pada diri Anda: Percakapan apa yang tidak terjadi dalam rapat tim tetapi seharusnya ada? Risiko atau peluang apa yang mungkin tersembunyi dalam diskusi di koridor? pertimbangkan untuk menerapkan praktik terstruktur seperti Yoda in the Room agar percakapan penting ini bisa dibawa ke tempat yang terbuka. Organisasi yang paling sukses di masa depan bukanlah yang memiliki budaya paling “ramah dan harmonis", melainkan organisasi yang berhasil menyeimbangkan kebaikan dengan keterbukaan- menciptakan lingkungan di mana berbicara jujur menjadi aman dan diharapkan. Satu pertanyaan terakhir adalah: Apakah tim Anda siap untuk menjadi salah satunya?
Jika Anda ingin membaca blog asli Keith Ferrazzi, Anda dapat mengaksesnya dalam bentuk artikel di Forbes Magazine melalui tautan berikut ini.
Jadilah "Yoda" di organisasi Anda untuk menginspirasi kepercayaan, inklusivitas, inovasi, dan kesuksesan!
Michael J Griffin
Founder & CEO of ELAvate
Maxwell Leadership Founding Member
THT Cross-Cultural Consultant
Learning to be a Yoda in Asia!
michael.griffin@elavateglobal.com
+65-91194008 (WhatsApp)